Etude thématique : Radiographie des 45-49 ans dans le secteur bancaire – Observation et témoignage d’une génération charnière

Les populations bancaires qui avaient pris l’habitude d’une perspective de départ à partir de 56-57 ans vont voir cette échéance différée de 3, 4, voire 9 ans. Les personnes en place de 45-49 ans ne peuvent plus considérer l’âge de 50 ans comme l’amorce de la fin de carrière. Elles se trouvent désormais au milieu de leur vie professionnelle.

L’étude a été menée en deux temps.

Une première étude, menée par Entreprise et Personnel, a établi une analyse d’ensemble de la génération des 45-49 ans à partir des données statistiques disponibles sur la population bancaire, en particulier celles que détient l’Observatoire des métiers. Loin de parvenir à une conclusion « fermée », l’étude conduit à poser toute une série de questions sur le devenir de ces hommes et de ces femmes dans la banque. A ce stade de l’investigation, trois scenarios pouvaient être envisagés :

• un scénario de « la génération des 45-49 ans sacrifiée »,
• un scénario de « l’essoufflement »,
• un scénario « gagnant-gagnant ».

Il revenait à une deuxième phase de l’étude, la phase de l’analyse qualitative – toujours menée par Entreprise et Personnel en collaboration avec les banques sous la supervision de l’Observatoire – de répondre à ces questions. Des éléments complémentaires ont d’abord été apportés à la description de leur carrière et de leur situation.
Puis la question de leur avenir a fait l’objet d’échanges approfondis.
Enfin, l’opinion des hiérarchiques a été recueillie pour comprendre la politique adoptée ou envisagée à l’égard de ces salariés.
On trouve finalement, non une attitude unique des salariés concernés, mais des attitudes qui oscillent entre trois postures :

• celui des « désorientés »,
• celui des « ressources »,
• celui des « challengers »;

En toute hypothèse, les 45-49 ans manifestent un fort lien de confiance à l’égard de l’établissement qui les emploie.

1ère étude « quantitative » :

• qui sont-ils et combien sont-ils ?
• les niveaux de formation initiale et de professionnalisation,
• la répartition géographique,
• les métiers actuels et hypothèses sur les trajectoires,
• les politiques actuelles de GRH,
  synthèse et perspectives.

2ème étude « qualitative » :

• précisions complémentaires sur les 45-49 ans,
• le niveau de confiance ressenti par les 45-49 ans,
• les représentations des managers et politiques RH envers les 45-49 ans,
• l’enjeu d’une politique RH adaptée aux profils-types.